Proyecto

Ángel Lorenzo es supervisor de turno del Grupo M, el empleador privado más grande de Republica Dominicana. Los empleados fabrican ropa para empresas de ropa casual, como Abercrombie & Fitch, Hugo Boss y Tommy Hilfiger. Angel comenzó trabajando en el Grupo M como operador de maquinas de coser y fue promovido a un trabajo como inspector de control de calidad. Ahora dirige 14 equipos de operadores de maquinas, asegurándose de que los trabajos se realicen a tiempo y en forma correcta. Él dice que su trabajo consiste en hacer saber a sus empleados que ellos son las personas más importantes en la fábrica. Si no realizan su trabajo bien la empresa pierde clientes.

El Grupo M desafía la imagen estereotipada de los fabricantes de ropa que se encuentran en muchos otros países en vías de desarrollo. La empresa no es una fábrica que explota a sus trabajadores y no emplea a mano de obra infantil. Sus fábricas son limpias, tiene mucha iluminación y son lugares agradables para trabajar. El fundador de la empresa Fernando Capellán, tuvo la visión de una empresa ejemplar e innovadora en la industria del vestido. Grupo M ha ganado una reputación como empresa extraordinariamente progresista. Ha desarrollado un sistema de seguridad social privado para empleados, que incluye programas relacionados con la salud, la educación, los deportes, la cultura y el cuidado infantil. Además todos los empleados pueden participar en un plan de propiedad de acciones. En 1999 gano un premio d conciencia corporativa del Consejo de Propiedades Económicas, con sede en Estados Unidos, por “conferir poder a los empleados”. Capellán comentó: “hemos demostrado que no es necesario dirigir una fabrica como un lugar de explotación de empleados para ser rentables y crecer. De hecho, creemos que hemos sido capaces de innovar, expandirnos y hacer lo que hemos realizado debido a la manera en que tratamos a nuestro personal. Todo lo que damos a nuestros trabajadores regresa en forma de eficiencia, calidad, lealtad e innovación. Es solo un negocio inteligente”

Aunque la filosofía de la empresa es admirable, los gerentes como Ángel tienen el desafío de mantener motivados a los empleados. Aunque las fábricas de Grupo M son limpias y modernas, los empleados aun trabajan a marcha forzada.

¿De qué manera podríamos motivara los empleados?

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes y desafiantes que llevan a cabo los gerentes. Los gerentes exitosos, entienden que lo que los motiva personalmente puede tener un efecto leve o nulo en los demás. Solo pro que usted está motivado por formar parte de un equipo de trabajo unido no debe suponer que todo mundo lo está. O el hecho de que usted está motivado por un trabajo desafiante no significa que todos lo estén. Los gerentes eficientes que desean que sus empleados contribuyan con su máximo esfuerzo reconocen que necesitan saber cómo pueden motivar a sus empleados y qué los motiva, y adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos de estos empleados.

Gerente de un centro Bancario:

Motivar a los empleados es quizá uno de los trabajos más difíciles para un gerente. Recompensar y reconocer a los empleados es el resultado final de motivarlos. Para hacer eso uno debe establecer metas y proporcionarles las herramientas para lograrlas. Ángel podría tratar de implementar lo siguiente: determinar primero la recompensa; asegurarse de que es algo de que los empleados valoren; permitirles participar en la decisión de las cuotas de producción; comunicarles cómo encaja su trabajo y departamento en la empresa como un todo y lo importante que ellos son para todo el proceso; elaborar un plan detallado sobre cómo lograr las metas; tener a seguridad de que los empleados cuentan con las herramientas y la capacitación necesarias para lograrlas y revisarlas en forma continua para supervisar el progreso y realizar ajustes. Por último, cuando las metas se cumplen, recompensar a los empleados de manera oportuna y analizar qué es lo que se podría hacer mejor la próxima vez.

Gerente ejecutiva:

Recomiendo a Ángel que implemente tanto un programa de reconocimiento para los empleados como un programa de reconocimiento para los equipos. El reconocimiento, tanto personal como público, es un motivador poderoso. Cuesta poco y ayuda a aumentar la estima de los empleados y el orgullo de los equipos. El reconocimiento se puede expresar como una mención o un agradecimiento por cumplir o superar las metas de producción o por mostrar ciertos comportamientos deseables. Algunos puntos a considerar en el desarrollo de un programa de reconocimiento incluyen: comunicar a los empleados cómo el éxito de la empresa depende de operar con un compromiso firme con la declaración de la misión de la empresa; informar a los equipos cómo ha contribuido el desempeño de su grupo con el éxito de la empresa; identificar las metas y normas de desempeño y permitir a los empleados participar en la identificación de éstas, si es posible; asegurarse de que las metas de desempeño incluyan comportamientos que se relacionen con la misión de la empresa; mantener informados a la empresa de su progreso hacia el logro de las metas y considerar la entrega de una pequeña remuneración junto con el reconocimiento.

ENSAYO

FUNDAMENTO DE LA TRANSICIÓN DE LIDERAZGO EXITOSA
ESTABLECER UN CONJUNTO DE METAS MOTIVADORAS

Si preguntan a los empleados qué esperan de un nuevo jefe tendrán respuestas muy diferentes. Sus preocupaciones van desde el estilo de liderazgo y la forma en que el recién llegado enfrenta las criticas hasta sus debilidades personales. Quieren saber cuánto duraran en el puesto y cuál ha sido su trayectoria profesional hasta entonces. Aunque no siempre de manera abierta, buscan información que les permita evaluar el tipo de ser humano que es y qué intereses personales lleva a su nueva función.

Quieren saber si valdrá la pena adaptarse a él: por ejemplo, si se enteran de que ocupará el puesto dos años o menos, se mostraran (de forma comprensible) reticentes. Piensan con mucho cuidado acerca de qué tanto involucrarse y en qué asuntos. El recién llegado necesita argumentos sólidos para persuadirlos de participar en la elaboración de conceptos novedosos y cambios de significación a largo plazo.

Los empleados también se mostrarán cautelosos si saben que su nuevo supervisor tiene un historial de rápido avance profesional. Temen que solo los use como trampolín para su carrera y no atienda sus necesidades e intereses de largo plazo. También es este caso el nuevo jefe debe pensar en cómo motivarlos. Los gerentes que asumen un puesto en el extranjero enfrentan problemas similares. Además del escepticismo de los empleados sobre si el recién llegado será capaz de comprender las diferencias culturales existentes, observan de cerca cuán bien se adapta al nuevo lugar. En algunos casos, la tensión cede y la colaboración constructiva comienza sólo después de que le gerente ha emitido una inconfundible señal de compromiso al desplazarse al sitio de trabajo.

Aunada a la pregunta acerca de las motivaciones que empleará el nuevo jefe también una de las preguntas que se emplean de forma repetida es: “¿ya tiene ideas de cómo abordara sus tareas?”
Lo que subyace a esa pregunta es, primero, el comprensible interés de ser informados con anticipación de lo que va a cambiar. Desde luego que la situación inicial en el departamento influye de manera decisiva en este aspecto. Si los resultados son deficientes o si el departamento es objeto de atención por otras razones, los empleados suelen suponer que su nuevo jefe llega con varios objetivos de cambio de la alta dirección.

De manera general tiene que prepararse para una combinación de esperanza de cambio y deseo de estabilidad. Por desgracia, uno de los mayores errores consiste en la creación demasiada rápida de nuevas estructuras. Si esas modificaciones despojan a los empleados de su autoridad o de tareas de las cuales se sienten en particular orgullosos, es probable que surja una resistencia inmediata y sustancial. De manera intencional o no, la señal instantánea transmitida a los empleados por la brusca creación de nuevas estructuras es que su trabajo previo es, por lo visto, poco apreciado. Sus empleados, por otra parte, también quieren un plan. Desean saber a dónde van, qué va a cambiar, dónde pueden prestar su ayuda y cuál es la impresión que tiene del equipo su nuevo jefe. Además, quienes han tenido un desempeño poco satisfactorio durante algún tiempo esperan un programa que les dé un nuevo impulso y les permita sentirse orgullosos de nuevo.

Los gerentes de éxito no solo son capaces de examinar los múltiples problemas que enfrentan y elegir los “indicados”; también los agrupan de tal forma que transmitan un persuasivo mensaje a los empleados. Los programas que desarrollan crean un equilibrio entre las necesidades objetivas y el interés de los empleados, entre los cambios inevitables y la estabilidad indispensable, y entre el reconocimiento de logros pasados y el llamado a la innovación. También comunican a los empleados que los cambios deseados son factibles sólo al tomar como base las fortalezas existentes.

Los nuevos jefes tienen que desarrollar sus estrategias de cambio de liderazgo desde la perspectiva de los empleados. Por lo general, hoy en día se les instruye para pensar en términos de metas y cómo alcanzarlas; suponen que no es necesario discutir lo que consideran obvio y se apegan en exclusiva a los cambios que tienen en mente. Tal conjunto unilateral de metas es responsable de dar a los empleados la impresión de que sus logros previos han sido para nada, en especial cuando aún no han tenido la oportunidad de evaluar al recién llegado.

A experiencia demuestra que los nuevos gerentes siempre deben cerciorarse de formular al menos una meta relacionada con la estabilidad por cada tres metas relacionadas con el cambio.
Solo la persona con visiones es capaz de usar con tinos los recursos estratégicos. Esto se debe a que las visiones no solo muestran el camino sino que también generan su propia fuerza al brindar a los empleados la posibilidad de identificación.

Alguien con una visión describe primero la meta, no el camino para llegar a ella. Los líderes efectivos pintan una imagen del estado futuro deseado. La nueva tendencia de los gerentes permite dirigirse a los miembros de su equipo no solo traza un resultado que sin duda puede ser ambicioso pero además describe la interacción dentro del equipo. Tales imágenes ayudan a dar a los empleados una idea de hacia dónde se dirigen.

Si quieres construir un barco no pongas a la gente a recoger madera ni les asignes tareas ni labores, más bien, enséñale a anhelar la vasta inmensidad del océano.

MOTIVACIÓN

Sugerencias para motivar a los empleados:

Hemos cubierto una gran cantidad de información sobre la motivación. Si nos ponemos en el lugar de los gerentes interesados en motivar a los empleados ¿Qué recomendaciones específicas puede extraer de las teorías de la motivación? Aunque no existe una serie que englobe a todas las directrices, las siguientes sugerencias se inspiran en lo que sabemos sobre como motivar a los empleados.

Reconocer las diferencias individuales: casi todas las teorías contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados no son idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidades y otras variables individuales importantes.

Hacer que las personas tengan empleos acordes con ellas: existe una gran cantidad de evidencias que muestran los beneficios motivadores de lograr que las personas tengan empleos acordes a ellas.

Usar metas: la literatura sobre la teoría de la fijación de metas sugiere que los gerentes deben asegurarse que los empleados tengas metas difíciles y especificas, así como retroalimentación sobre el logro de esas metas. ¿Debe el gerente asignar las metas o deben los empleados participar en su establecimiento? La respuesta depende de su percepción en cuanto a la aceptación de las metas y de la cultura de la organización. Si se espera resistencia a las metas, la participación debe aumentar la aceptación. Si la participación no es aceptada en la cultura, asigne metas.

Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables: sin importar si las metas son alcanzables en realidad, los empleados que ven las metas como inalcanzables reducirán su esfuerzo por que pensaran, ¿Por qué debo molestarme? Por lo tanto, los gerentes deben asegurarse de que los empleados confían en que el aumento del esfuerzo puede conducir al logro de las metas de desempeño.

Individualizar las recompensas: como los empleados tienen diferentes necesidades, lo que actúa como reforzador para uno puede no serla para el otro. Los gerentes deben usar su conocimiento sobre las diferencias de los empleados para individualizar las recompensas que pueden controlar, como la remuneración, las promociones, el reconocimiento, las asignaciones laborales deseables, la autonomía y la percepción.

Vincular la recompensa con el desempeño: los gerentes deben hacer que las recompensas dependan del desempeño. Recompensar factores distintos al desempeño solo reforzara esos otros factores. Las recompensas importantes, como los aumentos de sueldo y las promociones, se deben otorgar por el logro de metas específicas. Los gerentes también deben buscar formas de aumentar la visibilidad de las recompensas, volviéndolas potencialmente mas motivadoras.

Verifique el sistema en busca de equidad: los empleados deben percibir que las recompensas o las salidas son iguales a las entradas. Dicho de manera sencilla, la experiencia, la habilidad, el esfuerzo y otras entradas obvias deben explicar las diferencias en el pago, la responsabilidad y otras salidas evidentes. Y recuerde que la equidad para una persona es inequidad para otra, así que un sistema ideal de recompensas debe probablemente sopesar las entradas de manera diferente para otorgar las recompensas apropiadas para cada empleado.

Use el reconocimiento: reconozca el poder del reconocimiento. En una economía estancada donde la disminución de costos es muy frecuente, usar el reconocimiento es un medio de costo bajo para recompensar a los empleados. Y es una recompensa que la mayoría de los empleados considera valiosa.

No ignore el dinero: es tan fácil quedar tan absorto en fijar metas, crar trabajos interesantes y proporcionar oportunidades de participación que uno olvida que el dinero es una razón importante por la cual trabaja la mayoría de las personas. Por lo tanto, la asignación de aumentos salariales basados en el desempeño, los bonos por el trabajo a destajo y otros incentivos de pago son importantes para influir en la motivación de los empleados.

Tipos de coaching

Coaching

Pocas personas saben aún cómo beneficiarse y revalorizar su valor a través de un proceso de coaching. Sacar lo mejor de cada persona, apoyarla y estimularla para que sea capaz de encontrar soluciones eficaces son tareas cada vez más necesarias en el ámbito empresarial y personal.

En un mundo cada vez más competitivo, donde la presión por obtener resultados y tomar decisiones es cada vez mayor, los seres humanos, no siempre reaccionan de la manera más adecuada. Por ello, la búsqueda de soluciones en entornos colaborativos y la implementación de nuevas metodologías que permitan mejorar las habilidades personales, así como el análisis del entorno, están cobrando cada vez más importancia para la comunidad.

Precisamente el coaching nos ayuda a salir de esta conversación de no posibilidad y abrir nuevas puertas. No hay fórmulas mágicas ni recetas; simplemente el compromiso de generar un mundo en el que nos sintamos protagonistas y responsables de nuestra propia existencia. Si nos fijamos en la siguiente afirmación: me mojé porque llovió me pone en la posición de víctima donde las circunstancias condicionan mi vida y yo no puedo hacer nada para cambiarlo. Pero si vemos esta otra afirmación: me mojé porque no llevé paraguas, esto me hace ver la responsabilidad de mis actos y que yo no estoy en una posición victimista ni de pasividad.

El coaching es una disciplina que apunta a generar en el ser humano un cambio en el modo de verse a sí mismo y de ver el mundo que lo rodea. Muchas veces estamos sumergidos en que nuestra manera de ver o de hacer las cosas es la única, "la mejor"; creemos que el otro "está equivocado", que "no sabe nada" y desde esa creencia invalidamos su opinión. El coaching, en cambio, trabaja desde otro paradigma: la validación del otro como un ser auténtico y legítimo cuya opinión es tan auténtica y legítima como la propia.

El reto de dirigir

Comprender y dirigir equipos compuestos por personas similares puede ser difícil. Agregue miembros diversos y la dirección de equipos puede ser aun mas desafiante.
Sin embargo los beneficios que se obtienen de las perspectivas, destrezas y habilidades diversas a menudo superan el esfuerzo extra ¿Cómo puede enfrentar el reto de coordinar un equipo de trabajo diverso? Es importante recalcar cuatro comportamientos interpersonales decisivos: entendimiento, comprensión, tolerancia y comunicación.
Usted sabe que las personas no son iguales; sin embargo deben ser tratadas de manera justa y equitativa. Las diferencias (culturales, físicas o de otro tipo) pueden ocasionar que las personas se comporten de manera diferente. Los líderes de equipo necesitan entender y aceptar estas diferencias. Cada miembro del equipo debe ser animado hacer lo mismo.
La empatía esta muy relacionada con el entendimiento. Como líder de un equipo debe tratar de entender las perspectivas de los demás. Tome el lugar de ellos y aliéntelos a ser comprensivos también.
La tolerancia es otro comportamiento interpersonal importante para dirigir equipos diversos. El hecho de que usted entienda de que las personas son diferentes y usted las comprenda no significa que sea mas fácil aceptar perspectivas o comportamientos diferentes. Es importante ser tolerante al tratar con personas de edades, géneros y antecedentes culturales para permitir que los miembros del equipo tengan la libertad de ser ellos mismos. Parte de ser tolerante tiene que ver con tener una mentalidad abierta en cuanto a diferentes valores, actitudes y comportamientos.
Por ultimo, la comunicación abierta es importante para dirigir un equipo diverso. Los problemas de diversidad pueden aumentar si las personas tienen temor o no están dispuestas a debatir abiertamente los asuntos que les conciernen. Y la comunicación en un equipo diverso debe de ser en varios sentidos. Si una persona desea saber si determinado comportamiento es ofensivo para alguien, es mejor preguntar. Del mismo modo, una persona que se siente ofendida por el comportamiento de alguien más debe explicar sus inquietudes y pedirle a la persona que se detenga. En tanto que estos intercambios de comunicación se manejen de manera no amenazante, discreta y amistosa, tendrán, por lo general, un resultado positivo. Por ultimo, es útil tener un ambiente en el equipo que apoye y celebre la diversidad.

• Robbins, Stephen. Administraación. Ed. Pearson 8º ed. México

CULTURA DUTZEN

BMW se ha convertido en la empresa automotriz de mayor aceptación en el planeta. ¿Necesita pruebas? El 2002 y 2003 fueron años que rompieron el record de ventas. Además en el 2003, BMW ocupo el 12º lugar de la lista de Fortune de empresas mas admiradas del mundo y el primer lugar entre las empresas europeas. En una época, cuando las empresas globales estaban siendo cautelosas en sus estrategias, BMW se libraba de todos los frenos. Un componente importante de la estrategia de crecimiento de la empresa ha sido su introducción continua de automóviles nuevos diseñado por un equipo bajo la dirección de Chris Bangle.
Bangle, es un jefe de diseño y obras de BMW en el corazón tecnológico del Grupo BMW, Forschungs und Innovationszentrum (mejor conocido por su abreviatura alemana FIZ), el centro de investigación y desarrollo de vidrio y acero de la empresa con sede en Munich. Visto desde el exterior, el edificio del FIZ en forma de panal de abejas insinúa el trabajo que se lleva a cabo en el interior. Distribuido en módulos abiertos, el edificio fue diseñado de tal manera que los empleados estuvieran cerca unos de otros y caminaran solo distancias cortas para consultar a sus colegas. Pero no es solo el diseño del edificio el que ha jugado un rol clave en la habilidad de la empresa para innovar y reaccionar rápidamente a los cambios; es también el énfasis en el trabajo en equipo. El diseño del edificio solo facilita el énfasis de equipo.
Cuando Bangle fue seleccionado como jefe de diseño en 1992, los analistas de la industria se sorprendieron, ya que era desconocido en los círculos automotrices y un estadounidense a cargo de todo eso.. Bangle dice que él se sentía “humilde” por haber ganado el trabajo pero esa humildad pudo haber sido una tarea sutil para ganar a los antiguos diseñadores de la empresa. Como recién llegado, busco formas para contrarrestar los efectos sofocantes de la cultura de diseño de fortaleza jerárquica de la empresa, donde las líneas de autoridad se cruzaban raramente y donde los empleados en raras ocasiones se atrevían a interactuar con otros fuera de sus propias actividades de trabajo asignadas. Aunque era su responsabilidad salvaguardar los procesos creativos de suma importancia, también deseaba que sus diseñadores establecieran relaciones confiables con otros diseñadores y con el resto de la empresa. Desde entonces, Bangle ha creado lo que denomina una cultura dutzen: un lugar abierto e informal donde las personas no tienen temor de decir lo que piensan en realidad. Su principal reto ha sido orientar a los nuevos ingenieros a la cultura mas abierta de los equipos de diseño.

Robbins, Stephen. Administraación. Ed. Pearson 8º ed. México

EMPOWERMENT

A lo largo del tiempo que hemos estado hablando de este tema, una de las principales controversias con las que nos enfrentamos es que si el uso del empowerment en nuestras organizaciones realmente dará resultados positivos.



Yo me enfoque principalmente en esta controversia y decidí poner algunas sugerencias propias sobre los resultados positivos y negativos en las organizaciones.









RESLTADOS POSITIVOS:

RESULTADOS NEGATIVOS:

S.P. Robbins explica la tendencia a facultar a los empleados de la siguiente manera:
Existen 3 fuerzas que impulsan esta tendencia:

• Los trabajadores de hoy están mejor instruidos y entrenados que aquellos de la primera mitad del siglo pasado.

• La competencia global demanda que las organizaciones y compañías sean capaces de moverse rápidamente mejorando la velocidad y la calidad de las mismas.

• Se está experimentando el efecto de desmantelar las jerarquías organizacionales, eliminando paulatinamente las posiciones administrativas intermedias con la finalidad de reducir costos y aumentar la sensibilidad.

EMPOWERMENT

CUADRO COMPARATIVO

En muchas ocasiones podemos confundir los términos de grupos y equipos de trabajo. por lo tanto se me hizo de interés anexar un cuadro en el que presento características que diferencian a los grupos de los equipos de trabajo.

Recomendación

Relacionado con lo que vimos la clase pasada enfocada al empowerment pero en la que entramos en pequeñas anécdotas, discusiones, puntos de vista acerca de la atención al cliente.

Sabemos que pueden existir empresas que brinden un pésimo servicio al cliente o que simplemente el cliente no sea para ellos lo mas importante; pero afortunadamente también podemos irnos a los extremos y encontrar lugares en las que el cliente es la parte mas importante y gracias a la cual la empresa subsiste y por a cual todos los trabajadores se preocupan por atender al 100%.

Esta vez, me atrevo a recomendar un libro en el que habla precisamente sobre la buena atención al cliente y en la que todo el personal participa para que éste pueda percibir un excelente servicio. Las 7 claves del éxito de Disney, en este libro nos dan la clave del por que Disney es considerado uno de los mejores lugares del mundo gracias al buen servicio que les dan a todas las personas que visitan sus parques de diversiones, esto se da en cierta parte gracias al empowerment que manejan los directores del parque.

Para mi este libro nos da un claro ejemplo de que el empowerment si puede ser una herramienta fundamental y que arroje buenos resultados en una organización. Para ellos lo que realmente importa son los mismos empleados y los clientes. La forma tan especial en que los integrantes del reparto de Disney aprenden a trabajar en equipo, y cómo poner eso en la práctica en su propia empresa.

Nos hace ver el hecho de que si hubiera más personas, en más empresas, con verdadera dedicación a los clientes, sus empresas serian más rentables y sus empleos más seguros.

Connellan, Tom. las 7 claves del exito de Disney

AUTORIDAD

1.- El mundo se esta enfrentando a modernidades que afectan a muchos aspectos. La administración no se salva. En cada momento podemos ir observando los grandes cambios a los que las empresas se están enfrentando con motivo de tratar de adaptarse para seguir formando parte de las nuevas tendencias administrativas.
Es claro que la jerarquización siempre a sido parte importante en cada organización, sin importar el giro o tamaño, ya que implica la definición de la estructura de la empresa por medio del establecimiento de cetros de autoridad. Cabe mencionar que los cambios están forzando que las organizaciones tengan que adaptándose a las nuevas tendencias jerárquicas.
No pueden dejar de existir las jerarquías ya que forman una parte importante en las organizaciones. Sin embargo esta jerarquización si puede ser aplicada de manera distinta, las organizaciones están dejando a un lado la autoridad muy marcada. Es necesario que sigan existiendo los lideres sin embargo estos lideres no manejan el mismo papel que antes, ahora el líder puede ser visto como un apoyo mas que como alguien al que deben obedecer con precisión. Estos cambios permiten, en la mayoría, resultados positivos tanto para las organizaciones como para los propios trabajadores. Día a día los trabajadores forman parte importante para el buen funcionamiento y éxito en las empresas, por lo que al mostrarles una manera de trabajar en la que se sientan mejor podremos hacer que ellos mismos se sientan a gusto con lo que hacen y lo desarrollen de una manera mas efectiva.
Esta comprobado que al trabajar en equipo y sentir al jefe parte del equipo ayuda a que las organizaciones con ganas de innovar sin dejar de tener éxito puedan ir adquiriendo nuevas formas de trabajo.

2.- En ocasiones podemos darnos cuenta que a pesar de vivir en un mundo que esta en cambios constantes, en algunos aspectos tendemos a quedarnos con lo tradicional.
En mi opinión el caso de llevar gente joven a los altos mandos puede resultar un arma de doble filo.
Por un lado estos cambios de los que se habla son el hecho de tener gente joven para llevar la autoridad en las empresas, esto puede resultar por un lado positivo, a veces los trabajadores pueden sentirse mejor si las personas que tienen en un nivel superior no son mucho mas grande que ellos, aunque esto también puede afectar ya que a veces no lo toman como lo que es y por el hecho de ser joven no tiene por que estar ahí.
Puede ser que un joven sea adecuado por e hecho de que esta consciente de los cambios que se presentan además de que tiene conocimientos más innovadores y esta mas actualizado y con técnicas nuevas para salir adelante. Aunque muchas veces un gran problema puede ser la falta de experiencia, ya que creen que no cuenta con la suficiente para poder estar en esos niveles jerárquicos.
Considero que creo que la gente joven puede estar ocupando niveles administrativos en las empresas pero gente que realmente pueda estar preparada para adquirirlos.

SUPUESTOS DE LA NATURALEZA

Los tres supuestos de la naturaleza humana presentados se encuentran presentes en las organizaciones, esto se basa en los diferentes estilos de dirección que presentan los gerentes. De acuerdo a los tres supuestos presentados pude llegar a la conclusión de que el supuesto de auto-actualización pudiera traer mejor resultados en las empresas, involucrando resultados y satisfacción personal de los trabajadores.

La Teoría Humanista se diferencia de las otras perspectivas por el hecho de utilizar, como método, a la introspección como revisión interna; el método basado en la experiencia por medio de terapia. Pasa a ser una teoría preocupada de la persona como un ser individual destacando lo positivo de este. Otra de sus cualidades, es la de carencia de un método de científico junto con la concentración, en la realización de sus estudios, de tan solo personas sobresalientes y no promedio. Esto es debido a que buscan la auto-actualización de las personas es decir el desarrollo de sus potencialidades.

CASO PRACTICO

SOLUCIONES:

Tomando en cuenta los problemas presentados mis soluciones serian las siguientes:

• Primero tenemos que ir atendiendo los problemas de manera individual, se propone realizar una escala que contenga en la cima los problemas que son considerados mas graves para la tienda y que requieren una solución más rápida.
  
• Que todos los empleados reciban una capacitación adecuada acerca de todas las labores que deben de realizar. La capacitación es fundamental ya que en ocasiones los trabajadores no realizan sus labores por el simple hecho de no saber como se hacen.
  
• Todos los trabajadores deben estar familiarizados con las principales funciones de trabajadores de otras áreas o que realicen otras funciones. Esto permitirá que cuando por alguna razón las personas no estén en los lugares que deberían, los trabajadores mas cercanos estén capacitados para resolver problemas que se puedan presentar en el momento.
  
• Un problema que se menciona es que los trabajadores en ocasiones no se localizan en sus correspondientes lugares de trabajo. En necesario implementar en los trabajadores el gusto por el trabajo, que traten de motivar a los trabajadores ofreciéndoles tal vez algunas prestaciones o incentivos.
  
• Tratar de formar equipos de trabajo en los turnos, ya sea por departamentos, que se encarguen de estar observando y se encargues de resolver dudas de clientes, además de lograr el desperdicio de los alimentos.
  
• Con respecto a las revistas, para que no se maltraten o se estrujen, seria recomendable que solo se coloque una en el mostrador mientras que las demás se mantengan guardadas y se entreguen cuando el cliente las solicite.
  
• Tratar de ganar a los clientes a través de un “plus” tanto en servicio como en producto. Aquí podemos agregar puntos como por ejemplo, servicio a domicilio, pedidos por teléfono, tener degustaciones dentro y fuera de la tienda, ofrecer un servicio rápido, entre otros.

PROBLEMAS QUE SURGEN EN LAS TIENDAS DE AUTOSERVICIO

Las tiendas de autoservicio son unas tiendas que han crecido rápidamente a veces no se tienen muy claros los problemas que se encuentran con frecuencia en tiendas de este tipo.
Yo realice la investigación en una tienda OXXO aquí los principales problemas que se presentan son:

• Un problema que pasa seguido es la delincuencia que pueden sufrir estas tiendas por el hecho de estar disponibles las 24 horas del día. Ellos consideran esto muy grave debido a que arriesgan mucho su vida.
  
• Han tenido problemas debido a que la cadena de “seven eleven” ha estado creciendo. Por el momento no representa un peligro muy grave, pero temen que con el tiempo lo sea.
  
• Los precios que ofrecen son más caros en comparación a las grandes tiendas comerciales y esto les puede quitar clientes.
  
• Puede resultar un poco difícil a personal que este dispuesto a cubrir el turno nocturno, por los problemas ya mencionados en cuanto a delincuencia u otros aspectos personales.
  
• Ellos mismos confiesan que no sienten totalmente capacitados para atender todas las dudas de los clientes, ya que la capacitación que se les dio no la consideran buena, ya que no involucran todos los posibles problemas.
  
• La falta de personal para atender la demanda. En ocasiones se junta mucha gente por que solo hay 1 sola persona cobrando.
  

HAN PROPUESTO LOS PROBLEMAS QUE ENFRENTAN:

• La mayoría de ellos no. Puede resultar difícil que los gerentes puedan tomar en cuenta las decisiones u observaciones de los empleados ya que ellos sienten que no son tomados como parte importante para el crecimiento de la cadena comercial.
  
• Los que si han llegado a proponer o levantar sus quejas lo único que les dicen es que las tomaran en cuenta pero no les ha tocado que realmente les den seguimiento.
  
  
  

CASO PRÁCTICO

Preguntas:

• ¿CÓMO SERÁ ESE EQUIPO?

El equipo estará integrado por personal que labore en la tienda, estos integrantes pertenecen a distintas áreas que van desde un gerente, supervisores de algunos departamentos, personas que realizan limpieza, personal de cajas; esto es con la finalidad de poder tener un panorama más amplio en cuanto a los distintos problemas que se presentan en la tienda. Además serán personas que laboren en los tres turnos que maneja la tienda y no solo de un turno en específico.

• ¿CÓMO APORTARÁN SUS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN?

Debido a que el equipo esta compuesto por personas que laboran el los tres turnos, puede llegar a ser un poco difícil su reunión a diario. Por lo que se a contemplado que durante la semana se este realizando observación directa en toda la tienda, cada miembro del equipo deberá de ir escribiendo sus ideas para que el fin de semana que se reúnan puedan ir preparados y hacer una lluvia de ideas acerca de los problemas vistos así como empezar a proponer ciertas soluciones a los problemas observados.

• ¿QUÉ SUCEDERÁ CON LAS IDEAS? ¿DE VERDAD LA GERENCIA TOMARÁ EN CUENTA LAS SUGERENCIAS?

Esta pregunta, aunque parezca muy difícil es en la mayoría de los casos la realidad. Es por esta razón que la mayoría de las veces los equipos no están dispuestos a trabajar como se debería por el temor de que sus sugerencias no sean en realidad tomadas en cuenta o que no valoren sus esfuerzos. Sin embargo deberían de tomar en cuenta que los resultados obtenidos serán un beneficio para toda la tienda además de que ayudara al gerente encargado. El gerente deberá tomar en cuenta las sugerencias propuestas ya que se esta haciendo un análisis con problemas reales y el beneficio será para todos, tanto trabajadores como para la parte importante, los clientes.

• ¿PODRÁN TRABAJAR DE FORMA INDEPENDIENTE?

Será difícil poder trabajar de forma totalmente independiente, se necesitara del apoyo de todos los trabajadores de la tienda para que todos los problemas sean identificados y resueltos lo mas pronto posible. Además de que el equipo sirve únicamente como medio de comunicación entre todos los trabajadores y el gerente, y como ya se mencionó, era un beneficio para todos.

CUADRO COMPARATIVO

COMPETENCIAS GERENCIALES

Estas competencias, forman parte de la caja de herramientas que requieren las organizaciones Crear, transferir y compartir conocimiento en los espacios virtuales implica la necesidad de conocer recursos y métodos establecidos en una nueva dialógica, que surge a partir del uso de nuevos lenguajes.

Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).

Al revisar los requerimientos del mercado laboral de gerentes para diferentes niveles organizacionales así como el perfil demandado, se encuentra un conjunto de competencia que de manera reiterativa exige. Entre ellas se encuentran:

Las competencias Gerenciales

• 
  ·Habilidades de dirección, liderazgo, toma de decisiones, gestión de talento humano, planeación estratégica.

• Servicio al cliente: Capacidad para anticiparse a las necesidades del cliente, establecer prioridades basadas en las necesidades del cliente, solicitar retroalimentación del cliente y buscar continuamente incrementar la satisfacción de éste.

• Efectividad Personal: Capacidad para desarrollar relaciones efectivas de intercambio con otros, entender los puntos de vista de otros y crear sinergia para lograr resultados.
  Toma de decisiones: Tomar decisiones sensatas, oportunas y efectivas.

• Trabajo en equipo: Obtener satisfacción personal del éxito del equipo, adaptarse fácilmente a las necesidades del equipo, construir relaciones fuertes con los miembros del equipo.

• Desarrollo de personas: evaluar necesidades de desarrollo, identificar trayectorias adecuadas, entrenar y asesorar el mejoramiento continuo, manejar trabajo en equipo efectivo.

• Liderazgo: Capacidad par influir y cambiar la conducta de otros, destreza en el manejo de grupos, autoridad, distribución de responsabilidades.

SEGUNDO ARTÍCULO

EDUTEKA Podremos estarnos apoyando de muchas páginas que serán de gran ayuda como lo es ésta, además información educativa y personal VIDEOS.

PRIMER ARTÌCULO

De este semestre puedo esperar una forma nueva de trabajo que se muestra muy interesante y de la cual puedo sacarle un gran provecho para mi futuro profesional y personal a través de toda la información contenida.