Sugerencias para motivar a los empleados:
Hemos cubierto una gran cantidad de información sobre la motivación. Si nos ponemos en el lugar de los gerentes interesados en motivar a los empleados ¿Qué recomendaciones específicas puede extraer de las teorías de la motivación? Aunque no existe una serie que englobe a todas las directrices, las siguientes sugerencias se inspiran en lo que sabemos sobre como motivar a los empleados.
Reconocer las diferencias individuales: casi todas las teorías contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados no son idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidades y otras variables individuales importantes.
Hacer que las personas tengan empleos acordes con ellas: existe una gran cantidad de evidencias que muestran los beneficios motivadores de lograr que las personas tengan empleos acordes a ellas.
Usar metas: la literatura sobre la teoría de la fijación de metas sugiere que los gerentes deben asegurarse que los empleados tengas metas difíciles y especificas, así como retroalimentación sobre el logro de esas metas. ¿Debe el gerente asignar las metas o deben los empleados participar en su establecimiento? La respuesta depende de su percepción en cuanto a la aceptación de las metas y de la cultura de la organización. Si se espera resistencia a las metas, la participación debe aumentar la aceptación. Si la participación no es aceptada en la cultura, asigne metas.
Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables: sin importar si las metas son alcanzables en realidad, los empleados que ven las metas como inalcanzables reducirán su esfuerzo por que pensaran, ¿Por qué debo molestarme? Por lo tanto, los gerentes deben asegurarse de que los empleados confían en que el aumento del esfuerzo puede conducir al logro de las metas de desempeño.
Individualizar las recompensas: como los empleados tienen diferentes necesidades, lo que actúa como reforzador para uno puede no serla para el otro. Los gerentes deben usar su conocimiento sobre las diferencias de los empleados para individualizar las recompensas que pueden controlar, como la remuneración, las promociones, el reconocimiento, las asignaciones laborales deseables, la autonomía y la percepción.
Vincular la recompensa con el desempeño: los gerentes deben hacer que las recompensas dependan del desempeño. Recompensar factores distintos al desempeño solo reforzara esos otros factores. Las recompensas importantes, como los aumentos de sueldo y las promociones, se deben otorgar por el logro de metas específicas. Los gerentes también deben buscar formas de aumentar la visibilidad de las recompensas, volviéndolas potencialmente mas motivadoras.
Verifique el sistema en busca de equidad: los empleados deben percibir que las recompensas o las salidas son iguales a las entradas. Dicho de manera sencilla, la experiencia, la habilidad, el esfuerzo y otras entradas obvias deben explicar las diferencias en el pago, la responsabilidad y otras salidas evidentes. Y recuerde que la equidad para una persona es inequidad para otra, así que un sistema ideal de recompensas debe probablemente sopesar las entradas de manera diferente para otorgar las recompensas apropiadas para cada empleado.
Use el reconocimiento: reconozca el poder del reconocimiento. En una economía estancada donde la disminución de costos es muy frecuente, usar el reconocimiento es un medio de costo bajo para recompensar a los empleados. Y es una recompensa que la mayoría de los empleados considera valiosa.
No ignore el dinero: es tan fácil quedar tan absorto en fijar metas, crar trabajos interesantes y proporcionar oportunidades de participación que uno olvida que el dinero es una razón importante por la cual trabaja la mayoría de las personas. Por lo tanto, la asignación de aumentos salariales basados en el desempeño, los bonos por el trabajo a destajo y otros incentivos de pago son importantes para influir en la motivación de los empleados.
Competencias gerenciales
Hace 14 años
